Ora Setter est l'un des principaux consultants en développement organisationnel en Israël. À la question « Comment vous décririez-vous pour les personnes qui liront ce blog ? », la réponse d'Ora est claire et tient en quelques mots : "Je suis une mère et une grand-mère. Mon objectif est d'apporter plus de lumière au monde et plus de spiritualité et de pleine conscience aux chefs d'entreprise. Je suis une sorte de bouddhiste juive. Mon contexte actuel, en tant que citoyenne d'un pays traumatisé par un terrible massacre d'innocents, impliqué dans une guerre terrible et inutile, rend ma mission personnelle et professionnelle encore plus urgente".
Apporter de la clarté?
(Le mot clarté, du moins dans la version anglaise originale de ce blog, peut être compris comme « clair » ou « intelligent »).
Ora : "En plus de mon travail de consultant, j'ai enseigné dans des universités. D'anciens étudiants viennent me voir pour me poser des questions difficiles sur leur carrière et leur vie. Je les invite généralement chez moi et je les écoute attentivement, y compris ce qu'ils ne disent pas. Mon expérience personnelle de la vie avec le cancer m'aide à comprendre et à les pousser à prendre des décisions courageuses".
Votre profil de Connective Leadership est très proche de ce que nous appelons 'idéal':
"Il y a des années, j'ai fait l'évaluation officielle de Spiral Dynamics dans le cadre d'un atelier avec Don Beck. Bien que mon profil semble aujourd'hui assez similaire, j'avais peut-être un peu plus de vert et d'orange à l'époque. Il semble que j'aie évolué depuis, passant du système « Je » au système « Nous ». Ce qui, soit dit en passant, laisse encore de la place pour une plus grande orientation vers le We. Malheureusement, je rencontre beaucoup (trop) de rouge et de bleu dans le comportement de la plupart des managers. Oh, si seulement les managers pouvaient apporter plus de compassion et d'attention dans leurs organisations. La majorité des jeunes cadres moyens sont naturellement verts. Je ne leur demande pas d'en faire moins. Je leur demande d'en faire plus. D'écouter davantage. De faire preuve de plus d'attention".
Le leadership connectif en pratique?
"Pour illustrer mon propos, depuis près de dix ans, un groupe de consultants et moi-même accompagnons les dirigeants et les managers d'une grande organisation parapublique. En général, la situation souhaitée est de parvenir à une plus grande égalité entre ce que j'appelle le haut et le bas (ce que nous appelons souvent les cols blancs et les cols bleus dans les organisations plus industrielles). Il y a tellement de connaissances dans l'atelier qui ne semblent pas atteindre les niveaux supérieurs que nous ne pouvons que conclure que l'ensemble du système peut fonctionner beaucoup mieux avec des niveaux interconnectés. Un examen récent du programme a montré que nos services de conseil avaient fait une réelle différence. Nous y sommes parvenus grâce à un coaching personnel en leadership, à des interventions de développement d'équipe et, surtout, en promouvant l'art de la mise en réseau pour créer des communautés internes et externes. Il faut prendre cela au pied de la lettre : au fil du temps, les employés ont réellement contribué à créer des communautés locales dans la sphère publique, ainsi que des communautés professionnelles au sein de l'organisation. Le fait que ce programme ait duré si longtemps et qu'il soit toujours d'actualité s'explique par le soutien sans faille de l'équipe dirigeante. Le fait que ce soutien soit si durable est dû au fait que de nouveaux dirigeants sont constamment recrutés au sein de l'organisation et qu'ils intègrent donc automatiquement la nouvelle culture dans leurs nouvelles fonctions. Même si je ne pourrai probablement jamais me détacher complètement de ce projet gratifiant, je prends du recul avec le sentiment que Connective Leadership est devenu autonome".
Le leadership connectif a-t-il un avenir ?
"Permettez-moi de commencer par dire que, d'après mon expérience, le mot "attention" n'est plus exotique dans les cercles de cadres moyens. Il est en train d'être intégré dans l'idée de ce qu'est le management. Cela me remplit d'un sentiment d'espoir qui est renforcé par le fait que les cadres intermédiaires bienveillants constituent la majorité. La question que nous devrions nous poser en tant que dirigeants et consultants en leadership est de savoir comment nous pouvons donner plus de pouvoir aux managers solidaires et leur permettre de mieux s'exprimer".
