Ora Setter is een van de toonaangevende OD-consultants in Israël. Op de vraag: “Hoe zou je jezelf omschrijven voor mensen die deze blog gaan lezen?”, schetst Ora's antwoord in een paar woorden een duidelijk beeld: "Ik ben een moeder en een grootmoeder. Mijn doel is om meer licht in de wereld te brengen en meer spiritualiteit en mindfulness bij zakelijke leiders. Ik ben een soort joodse boeddhist. Mijn huidige context, als inwoner van een getraumatiseerd land na een verschrikkelijke slachting onder onschuldigen, betrokken bij een verschrikkelijke en onnodige oorlog, maakt mijn persoonlijke en professionele missie nog urgenter".
Bringing brightness?
(Het woord brightness kan, althans in de originele Engelse versie van deze blog, worden opgevat als 'helder' of als 'slim').
Ora: "Naast mijn werk als consultant heb ik lesgegeven aan universiteiten. Oud-studenten benaderen me met hun lastige loopbaan- en levensvragen. Ik nodig ze meestal bij mij thuis uit en luister aandachtig, ook naar wat ze niet zeggen. Mijn persoonlijke ervaring met kanker helpt me om ze te begrijpen en ze een extra zetje te geven om moedige beslissingen te nemen".
Uw Verbindend Leiderschapsprofiel ligt heel dicht bij wat wij 'ideaal' noemen:
"Jaren geleden heb ik het officiële Spiral Dynamics assessment gedaan in een workshop met Don Beck. Hoewel mijn profiel nu erg op elkaar lijkt, had ik toen misschien iets meer Groen en Oranje. Ik lijk sindsdien geëvolueerd te zijn van de Ik-systemen naar de Wij-systemen. Wat overigens nog steeds ruimte laat voor meer Wij-georiënteerdheid. Helaas kom ik in het gedrag van de meeste managers veel (te veel) rood en blauw tegen. Konden managers maar meer compassie en zorgzaamheid in hun organisaties brengen. De meerderheid van de jongere middenmanagers is van nature groen. Ik vraag ze niet om minder te doen. Ik vraag ze om meer te doen. Om meer te luisteren. Om meer zorg te tonen.
Verbindend leiderschap in de praktijk?
"Ter illustratie: al bijna tien jaar begeleid ik samen met een groep collega-consultants de leiders en managers van een grote parastatale organisatie. Over het algemeen is de gewenste situatie dat er meer gelijkheid komt tussen wat ik boven en beneden noem (wat we in meer industriële organisaties vaak white collar en blue collar noemen). Er is zoveel kennis op de werkvloer die de hogere niveaus niet lijkt te bereiken dat we alleen maar kunnen concluderen dat het hele systeem veel beter kan werken met onderling verbonden niveaus. Uit een recente evaluatie van het programma bleek dat onze consultancy echt een verschil had gemaakt. Dit werd bereikt door persoonlijke leiderschapscoaching, interventies voor teamontwikkeling en, het allerbelangrijkste, door het bevorderen van de kunst van het netwerken om interne en externe gemeenschappen op te bouwen. Dit moet letterlijk worden genomen: na verloop van tijd hebben medewerkers echt geholpen om lokale gemeenschappen in de publieke sfeer te creëren, evenals professionele gemeenschappen binnen de organisatie. Het feit dat dit programma zo lang heeft geduurd en nog steeds voortduurt, heeft alles te maken met de sterke steun van het senior leadership team. Het feit dat deze steun zo duurzaam en blijvend is, is te danken aan het feit dat er voortdurend nieuwe leiders vanuit de organisatie worden gerekruteerd en daardoor automatisch de nieuwe cultuur meenemen in hun nieuwe functies. Hoewel ik waarschijnlijk nooit helemaal los zal komen van dit lonende project, stap ik terug met het geweldige gevoel dat Connective Leadership zichzelf is gaan bedruipen".
Heeft Verbindend Leiderschap de toekomst?
"Laat ik beginnen met te zeggen dat, in mijn ervaring, het woord 'zorg' niet langer exotisch is in middenkaderkringen. Het wordt opgenomen in het idee van wat management inhoudt. Het vervult me met een gevoel van hoop dat wordt versterkt door het feit dat zorgzame middenmanagers de meerderheid vormen. De vraag die we onszelf als leiders en leiderschapsconsultants moeten stellen is hoe we verbindende managers sterker kunnen maken en meer een stem kunnen geven."
